人力資源作為連接管理層和員工的自然橋梁，不僅要為管理層出謀劃策，同時也是員工的代言人，要爭取到員工的最大承諾。
　　提高員工的核心競爭力恰恰就是既可幫助管理層又可幫助員工的一箭雙雕的好方法。
　　集訓班路徑
　　銷售人員培訓解決方案有兩方面的含義，一方面是指長期性質的解決方案，它可能會是一個路徑圖，告訴銷售人員在什么時間應該具備哪些能力、掌握哪些知識，會有哪些解決方案提供給他。這是一個較長時間的積累過程，可能有2～3年或3～5年，好象水到渠成，從量變到質變的飛躍。
　　另一方面指近期解決方案，在時間緊、任務重的壓力下，我們可能采取的最佳方案，它可能表現為一門培訓課，或者我們組織的集訓班。實踐證明，解決方案的兩個方面缺一不可。
　　在我們組織銷售集訓班的過程中，主要通過以下三種方式來實施我們的方案。
　　拿來。當發現合適的專業培訓機構時，我們就把專家請進來。
　　但目前這種可以直接“拿來”的課程并不多，而且多限于知識傳遞類型的課程。
　　調整。培訓公司能提供的培訓內容并不都符合我們的要求，在這種情況下，我們按業務部門的要求把內容進行改編。有些培訓公司的課程內容很好，但講課的老師不令人滿意，在這種情況下，我們就派我們的銷售經理出去聽課，獲得此課的授權講課資格，然后回來自主授課。
　　自編。銷售人員培訓最大的挑戰是找不到合適的解決方案，此時我們只好自己執筆主編教材。我們挑選了幾位最出色的銷售人員和經理，采訪他們，讓他們談是什么素質使他們成功的。然后把他們的采訪記錄整理成文件，再交給管理層審核、修改。
　　通過以上三種方法，我們針對新的銷售人員的現存差距提供了一套短期性的解決方案。除此之外，我們希望用三步連環棋的方案提供給銷售人員一個較長期發展的規劃。
　　角色扮演：集訓班之魂
　　以往有些培訓之所以沒有帶來預期的效果———行為的改變，其原因之一就是培訓中理論甚多，實踐太少。
　　為了提高培訓效果，我們專門為集訓班編寫了一個系列角色扮演腳本。依據惠普業務部門優秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對IT行業和我們的產品編寫的充滿實戰性的練習教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成4～6個人一組，用當天所學的技巧，準備并真實地演練客戶拜訪，現學現賣，從而加速行為的改變。由于我們的集訓班是把3～5門銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關的培訓課串在一起，起到畫龍點睛的作用，因此，我們把角色扮演稱為集訓班之魂。角色扮演在我們的集訓班所占比重很高，約為30％。
　　根據腳本，我們要有若干人扮演客戶或合作伙伴，公司眾多優秀的銷售經理就是現成的寶庫，他們有非常豐富的客戶經驗，能把各種場合下、各種性格、各種態度的客戶演得活靈活現，讓銷售人員用所學的知識、技巧和態度來應付、處理和引導客戶。因此，我們把銷售經理稱之為集訓班之源。我們邀請的經理多數就是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經理，這樣在角色扮演時，這些銷售經理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經驗，為員工做當場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的學習表現。
　　多面點評：集訓班之鏡
　　每次角色扮演之后，我們都要花很多時間來做點評。這是一個非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機會。
　　點評圍繞職業銷售人員在一般銷售場合下應做到的動作、應具有的素質和心態。如開場白時，銷售人員應爭得客戶同意拜訪的日程安排；當客戶有顧慮時，應怎樣排除顧慮；當集成商堅持自己的利潤時，應怎樣處理等。
　　我們有來自培訓講師的點評，他們強調課堂理論在角色扮演中的得與失。如開場白有固定的程序，經驗豐富的銷售經理就會提醒銷售人員怎樣平衡固定程序和客戶熟悉程度之間的關系，做到既不拘泥于程序，又彬彬有禮。
　　我們還有來自角色扮演者的銷售經理的點評，他們會專門點評在銷售過程中，需要經驗積累的常識。如通過觀察客戶怎樣談我們公司和競爭對手公司的語言和語氣來判斷客戶的立場。
　　我們業務人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發現我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。
　　因為成人學習的最有效的方式之一是從同事身上學習，所以我們的集訓班還很重視來自學員之間的點評。為了提供“真憑實據”，我們把每次的角色扮演都用攝像機拍下來，在點評前進行回放，以促成學員自我反思。鑒于點評在集訓班中的作用是為學員提供一個多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優勢與劣勢，我們把點評稱為集訓班之鏡。
　　除此之外，我們也組織或鼓勵學員開展各種活動，享受“愉悅”的企業文化氛圍，培養銷售人員的多面手能力，在集訓班里一切活動都是有計劃和有安排的，并與銷售人員的工作息息相關。